Massnahmen zur Karriereentwicklung

Massnahmen zur Karriereentwicklung

Nach wie vor sind naturwissenschaftlich-technische Hochschulen weltweit durch tiefe Frauenanteile auf allen Stufen der akademischen Karriere gekennzeichnet. Wie bereits in der Einleitung ausgeführt, sind h?here Frauenanteile auf allen Hierarchiestufen ein wichtiger Motor für innovative Resultate in der Spitzenforschung (vgl. etwa die Studie ?external page Gendered Innovations? der European Commission, 2020), aber auch für eine exzellente Lehre. Will man speziell Frauen bei der Karriereentwicklung im akademischen Bereich unterstützen, ist es wichtig, alle Zielgruppen/Qualifikationsstufen in den Blick zu nehmen: potenzielle Studienanf?ngerinnen, Studentinnen und Doktorandinnen, Absolventinnen, Post-Doktorandinnen, Oberassistentinnen und Senior Scientists, Assistenzprofessorinnen sowie festangestellte Professorinnen.

Infobox

Zeitaufwand: 2
Kosten: 2 (Kosten und Zeit k?nnen stark variieren, je nach Umfang des Programms)

  • Zielgruppe: Die Massnahme richtet sich an Studentinnen und Absolventinnen.
  • Nachhaltigkeit: Die Massnahme kann als fortlaufendes Programm oder in Form von einzelnen Massnahmen durchgeführt
    werden. Je l?nger die Zielgruppe begleitet wird desto nachhaltiger die Wirkung.
  • Transfer: Erfolgreiche Laufbahnprogramme k?nnen auf andere Disziplinen und Karrierestufen übertragen werden.

!!! Es bietet sich an, Karriereangebote der verschiedenen Qualifikationsstufen aufeinander abzustimmen (vergleiche Führungsprogramme in Kapitel 4.5 oder Tenure-Track in Kapitel 4.6).

Um Studentinnen schon früh dazu zu ermutigen, ihre Lebens- und Karriereplanung in die Hand zu nehmen und sie für m?gliche Stolpersteine im Berufsleben zu sensibilisieren sind sogenannte Laufbahnprogramme sehr nützlich. Ein Laufbahnprogramm qualifiziert Studentinnen und Absolventinnen darin, ihre Karriereplanung und -entwicklung aktiv anzugehen und unter Berücksichtigung verschiedener Lebensbereiche zu reflektieren. Mithilfe eines solchen Programms k?nnen sie ihre individuellen Karriere- und Lebenswünsche kl?ren und eine pers?nliche Vision für eine passende Work-Life-Balance entwickeln. Ein ganzheitliches und gendersensibles Laufbahnprogramm kann aus Workshops, Unternehmensbesuchen sowie Vernetzungsanl?ssen bestehen. Im Rahmen von Workshops erhalten die Programmteilnehmenden Werkzeuge für ihre Laufbahnplanung. Sie werden in ihrem beruflichen Selbstverst?ndnis gest?rkt und für berufliche Stolpersteine sensibilisiert. Gemeinsam mit Partnerfirmen k?nnen Praxisbesuche organisiert werden, bei denen die jungen Frauen einen Einblick in die Karrierem?glichkeiten von Unternehmen erhalten. Oft sind Mentoring- und Coachingangebote Elemente von Laufbahnprogrammen. Entscheidungstr?gerinnen und -tr?ger in Unternehmen k?nnen ebenfalls Adressatinnen von Laufbahnprogrammen sein. Die Führungspersonen erhalten in solchen Programmen Denkanst?sse, um unternehmenskulturell bedingte Karrierehemmnisse für Frauen abzubauen und Rahmenbedingungen sowie Laufbahnperspektiven von Stellen so zu gestalten, dass sie für beide Geschlechter attraktiver werden.

Beispiele

?Stepping into: My Plans for Career & Life“ ist ein Laufbahnprogramm, welches alle Lebensbereiche sowie die verschiedenen Berufs- und Lebensphasen einbezieht und Aspekte der Chancengleichheit berücksichtigt und thematisiert. Es richtet sich an MINT-Studentinnen und -Studenten und besteht aus Workshops, Unternehmensbesuchen und Networking-Events. Das Kooperationsprojekt der Fachhochschule Ostschweiz (FHO), der external page Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) und der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) wird prozessbegleitend vom Psychologischen Institut der ZHAW evaluiert.

Das Laufbahnprogramm ?antelope? der external page Universit?t Basel richtet sich an hochqualifizierte Doktorandinnen und Postdoktorandinnen aller Fakult?ten. Zehn Monate lang werden Nachwuchswissenschaftlerinnen mit massgeschneiderten Trainings, Coachings und durch Vernetzung mit Expertinnen und Experten bei der systematischen Planung und Entwicklung ihrer Laufbahn gef?rdert und auf künftige Führungs- und Managementaufgaben vorbereitet.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Programm ?Fix the Leaky Pipeline“ für Doktorandinnen, weibliche Post-Docs und andere Forscherinnen im external page ETH Bereich

Karriereprogramm COMET für weibliche Postdocs und Habilitandinnen an der external page Universit?t Bern

Female Career Program (FCP) für diverse Personengruppen an der external page Universit?t zu K?ln

Diverse Karriereprogramme am external page Massachusetts Institute of Technology (MIT) (NUR AUF ENGLISCH)

Infobox

Zeitaufwand: 1
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Ein Mentoring ist für alle Karrierestufen und Funktionen m?glich und bietet sich vor allem da an, wo es nur wenige sichtbare Vorbilder gibt.
  • Nachhaltigkeit: Evaluationen und daraus resultierende Anpassungen der Mentoringprogramme sorgen für Nachhaltigkeit. Regelm?ssige Treffen zwischen Mentees und Mentor/innen tragen zum Erfolg bei.
  • Transfer: Erfolgreiche Mentoringprogramme k?nnen ohne gr?sseren Aufwand auf andere Disziplinen und Karrierestufen
    übertragen werden.

!!! Zur Erg?nzung des Mentorings bietet es sich an, inhaltliche Rahmenprogramme (z.B. Workshops zur Karriereentwicklung) bereitzustellen.

Mentoring ist ein Instrument zur gezielten Nachwuchsf?rderung und Karriereentwicklung. Mentoring verfolgt das Ziel, dem Mangel an qualifizierten Führungskr?ften und dem ?drop out? hochqualifizierter Frauen in der Wissenschaft mittels pers?nlicher Beratung und dem Erarbeiten individueller Zielsetzungen entgegenzuwirken.11

Mentoring basiert im Prinzip auf der Beziehung zwischen einer beruflich noch unerfahrenen Person oder einer Gruppe solcher Personen (Mentee bzw. Mentees) und einer Person mit Berufserfahrung auf dem angestrebten Gebiet (Mentorin oder Mentor). Die Mentorin oder der Mentor steht als Vorbild und Ansprechpartnerin für berufsbezogene Fragen zur Verfügung und gibt karriererelevantes Wissen an die Mentees weiter. Mentoring umfasst typischerweise Aktivit?ten wie Begleitung, Beobachtung, Ermutigung, Information, Inspiration, Unterstützung und Feedback.

Mentees werden somit durch ihre Mentorin oder ihren Mentor auf ihrem Karriereweg unterstützt. Sie erhalten die M?glichkeit, ihre Kompetenzen auszubauen, Karrierestrategien diskursiv zu entwickeln und Schritt für Schritt umzusetzen. Zudem profitieren sie von neuen Kontakten und der Einbindung in professionelle Netzwerke.

Grundlegende Formen von Mentoring12

One-to-one-Mentoring:
Als Tandem gehen Mentee und Mentorin oder Mentor eine exklusive Mentoring-Beziehung ein. Es ist darauf zu achten, dass Mentor/in und Mentee nicht nur auf beruflicher, sondern auch auf pers?nlicher Ebene zueinander ?passen?, damit eine auf Vertrauen basierende, pers?nliche Beziehung m?glich wird. Hierarchische Abh?ngigkeiten der Mentees von ihren Mentorinnen oder Mentoren sind zu vermeiden. Mentoring ist dann besonders erfolgreich, wenn die Ziele und Erwartungen von Mentees und Mentor/innen klar definiert werden, idealerweise in einer schriftlichen Vereinbarung und mit einer Terminierung und/oder einem Zeitplan der Zielerreichung.

Gruppen-Mentoring und Peer-Mentoring:
Beratung und Begleitung erfolgen durch Gleichgestellte innerhalb der Mentee-Gruppe oder durch einen Mentor oder eine Mentorin. Ein Vorteil dieser Mentoring-Form ist, dass mehrere Personen auf einmal unterstützt werden k?nnen. Es gilt jedoch darauf zu achten, dass individuelle Probleme nicht innerhalb der Gruppe untergehen. Die gemeinsamen Ziele werden meistens von der Gruppe definiert.

Um eine Mentorin oder einen Mentor zu finden, gibt es verschiedene M?glichkeiten: Manchmal k?nnen Mentees eine Wunschmentorin oder einen Wunschmentor angeben, mit der oder dem sie bereits Kontakt hatten. Meistens ordnet jedoch die Leitung eines Mentoring Programms den Mentees eine Mentorin oder einen Mentor zu. Eine solche Zuordnung geschieht idealerweise in drei Schritten:

  1. Kl?rung der Ziele und Bedürfnisse der Mentees für ein Mentoring
  2. Suche nach potentiellen Mentorinnen oder Mentoren
  3. Kontaktaufnahme der Mentees zur potentiellen Mentorin oder zum potentiellen Mentor, um sich kennenzulernen

Generell l?sst sich sagen, dass Mentoring als ein gleichstellungspolitisches Instrument an Hochschulen vor allem dann wirkungsvoll und nachhaltig ist, wenn es gelingt, eine enge Verzahnung von individueller Karrieref?rderung und organisationaler Ver?nderung zu erreichen.13

11 Forum Mentoring e.V. (2014): Mentoring mit Qualit?t. Qualit?tsstandards für Mentoring in der Wissenschaft. external page PDF
12 Forum Mentoring e.V. (2014), S. 22.
13 Franzke, Astrid (2003): Mentoring für Frauen an Hochschulen – Potentiale für strukturelle Ver?nderungen? external page PDF

Beispiele

Im external page ETH-Bereich bietet ein eng kooperierendes Netzwerk bestehend aus ETH Zürich, ?cole Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Paul Scherrer Institut (PSI), Eidgen?ssische Materialprüfungs- und Forschungsanstalt (Empa), Eidgen?ssische Forschungsanstalt für Wald, Schnee und Landschaft (WSL) und Eidgen?ssische Anstalt für Wasserversorgung, Abwasserreinigung und Gew?sserschutz (Eawag) das Programm ?Fix the Leaky Pipeline“ für Doktorandinnen, weibliche Post-Docs und andere Forscherinnen an. Das Programm besteht seit 2007 und beinhaltet neben Netzwerkevents, Workshops und Coaching-Gruppen auch Mentoring. Sowohl One-to-One als auch Peer-Mentoring sind m?glich. (NUR AUF ENGLISCH)

Die external page Technische Universit?t München (TUM) bietet ein Mentoring-Programm für eine Zeitspanne von 18 Monaten an. Neben dem Mentoring erhalten alle Teilnehmenden professionelles Coaching (s. Kapitel 4.3) und k?nnen an Workshops und Seminaren zu Themen wie Führungskompetenz, Rhetorik oder Drittmittelf?rderung teilnehmen. Es finden zudem moderierte Netzwerktreffen statt. An der TUM k?nnen die Mentees ihre Mentorinnen oder Mentoren selbst ausw?hlen.

Das Mentoring an der TUM hat zudem einen starken Networking Aspekt, da die Mentorinnen und Mentoren ihre jeweiligen Mentees gezielt an spezifische Veranstaltungen begleiten oder gar einladen k?nnen und somit deren Netzwerkbildung und Vernetzung inner- und ausserhalb der Institution aktiv mitf?rdern.

?makeMINT? ist ein kostenloses Mentoring-Programm für Studieneinsteigerinnen in naturwissenschaftlichen und technischen Bachelor-Studieng?ngen an der external page Hochschule Bremen. In den ersten beiden Semestern k?nnen sich Studentinnen eine Mentorin aus einem h?heren Semester als pers?nliche Ansprechpartnerin buchen. Darüber hinaus werden gemeinsame Besuche von fachbezogenen Events, wie z.B. die Hannover Messe und fachübergreifende Treffen mit Studentinnen aus anderen Studieng?ngen und Expertinnen aus der Praxis organisiert.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Peer Mentoring Grants an der external page Universit?t Zürich

Réseau romand de mentoring pour femmes external page (Universit?ten in der Romandie) (Nur auf Franz?sisch)

external page Forum Mentoring – Bundesverband Mentoring in der Wissenschaft in Deutschland

ProCareer.MINT des Verbundprojektes external page Mentoring Hessen

Weiterführende Informationen

  • H?ppel, Dagmar et al. (2014): Empfehlungen für erfolgreiche Mentoring-Beziehungen, Manual, Stuttgart. external page PDF
  • H?ppel, Dagmar (2015): Aufwind mit Mentoring – Effekte, Erfolgsfaktoren und Empfehlungen. In: Klemisch, Michaela, Spitzley, Anne, Wilke, Jürgen: Gender- und Diversity-Management in der Forschung, Fraunhofer Verlag, S. 43-54.
  • J?ger, Ulle (2009): Mentoringprogramme für Nachwuchswissenschaftlerinnen und ihre strukturellen Wirkungen an der Universit?t Basel, Untersuchung im Auftrag des Ressorts Chancengleichheit, Universit?t Basel.
  • Kurmeyer, Christine (2012): Mentoring – Weibliche Professionalit?t im Aufbruch, VS Verlag.

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Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Coachings sind auf allen Stufen und in allen Funktionen gewinnbringend.
  • Nachhaltigkeit: Es ist wichtig, vorg?ngig eine genaue Standortbestimmung durch die Teilnehmenden zu verlangen, um zielorientiert beraten zu k?nnen.
  • Transfer: Erfolgreiche Coachingprogramme k?nnen ohne gr?sseren Aufwand auf andere Disziplinen und Karrierestufen übertragen werden.

!!! Coaching ist grunds?tzlich kostenintensiver als Mentoring, weil es sich in der Regel um Einzelberatungen handelt. Bei Einzelcoaching k?nnen die Teilnehmenden zu einem finanziellen Beitrag verpflichtet werden.

Unter Coaching versteht man eine Form der Personenf?rderung, bei der im Unterschied zum Mentoring weniger die Vermittlung von Wissen oder die Integration in Netzwerke im Zentrum steht, sondern die von der gecoachten Person individuell definierten Ziele und pers?nlichen Weiterentwicklungen.14 Coach ist dabei meistens eine institutionsexterne Person mit qualifizierter Beratungskompetenz. Coachings k?nnen auf jeder Hierarchiestufe eingesetzt werden. Beispielsweise k?nnen (zukünftige) Führungskr?fte mittels auf individuelle Ziele zugeschnittener Beratungen und Trainings auf ihre Führungs- und Managementaufgaben vorbereitet, bzw. in aktuellen Herausforderungen ihrer T?tigkeit unterstützt werden. Coachings sind vielfach in F?rderrahmenprogramme integriert, die auch Mentoring, Vernetzung und Trainings anbieten.

14 Lippmann, Eric (2013): Coaching: Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Heidelberg: Springer Verlag.

Beispiele

Die external page Technische Universit?t München stellt ein sehr diverses Coaching-Angebot mit unterschiedlichen Schwerpunkten und der Absicht unterschiedliche Zielgruppen anzusprechen bereit. Von dem an der TUM g?ngigen Mentoringprogramm unterscheidet sich das Coaching dahingehend, dass beim Coaching in einer zeitlich befristeten Beratung berufs- oder studiumsrelevanten Fragestellungen nachgegangen wird, mit dem Ziel m?glichst effiziente L?sungen zu finden und so die Lern- und/oder Leistungsqualit?t der das Coaching in Anspruch nehmenden Person zu verbessern. Das Coaching-Angebot der TUM orientiert sich grundlegend an drei Qualit?tsstandards: Orientierung an den Anforderungen des Wissenschafts- und Hochschulbetriebs, gendergerechtes Weltbild, methodische Kompetenz.

Coaching kann Mentoring erg?nzen und Teil eines Mentoringprogramms sein, beispielsweise in Form von Workshops zu Themen wie Publikation, Führung, Kommunikation, Funding usw. Die external page Technische Universit?t Wien etwa setzt auf eine Mischung von Mentoring und Coaching mit dem Ziel der Erh?hung von Frauenanteilen auf allen akademischen Stufen (Frauenf?rderungsplan der TU Wien).

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Programm ?Fix the Leaky Pipeline“ für Doktorandinnen, weibliche Post-Docs und andere Forscherinnen im external page ETH Bereich

Coaching für Postdoktorandinnen und Professorinnen an der external page Technischen Universit?t Darmstadt

?antelope?-Programm für (Post-)Doktorandinnen an der external page Universit?t Basel

Weiterführende Informationen

  • Kahlert, Heike (2015): Nicht als Gleiche vorgesehen: ?ber das ?akademische Frauensterben? auf dem Weg an die Spitze der Wissenschaft In: Beitr?ge zur Hochschulforschung, 37 (3), S. 60-78.

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Zeitaufwand: 1
Kosten: 1

  • Zielgruppe: Frauennetzwerke oder Frauenvereinigungen funktionieren als Netzwerke von Gleichgesinnten. Meist entstehen solche Massnahmen aus einer Personengruppe heraus.
  • Nachhaltigkeit: Für eine nachhaltige Verankerung ist es empfehlenswert sowohl die professorale Seite, als auch die administrative Seite des Departements früh in den Prozess einzubinden.
  • Transfer: Es empfiehlt sich, den Austausch mit anderen Vereinigungen und Gruppen zu suchen und voneinander zu lernen.

!!! Potentielle Finanzierungen über Sponsoring, etwa durch Vertreterinnen und Vertreter der Privatwirtschaft, k?nnen in Erw?gung gezogen werden.

Aktive inter- und extrauniversit?re Frauennetzwerke sind eine weitere Form der (akademischen) Karrieref?rderung von Frauen.

Frauennetzwerke und Vereinigungen sorgen für gegenseitige Unterstützung und St?rkung der jeweiligen Mitglieder. Weiter übernehmen viele Frauennetzwerke und Vereinigungen auch Aufgaben, die für die Gleichstellung von Frauen und M?nnern an (Technischen) Hochschulen wichtig sind. Hierzu geh?ren etwa Coaching- und Mentoring-Angebote, Veranstaltungen für Schülerinnen oder Podien mit erfolgreichen Frauen aus der Privatwirtschaft. Frauennetzwerke erh?hen auch die Sichtbarkeit von Frauen in den Hochschulen. Frauennetzwerke sind auf allen Ebenen der akademischen Karriere denkbar. Eine Hochschule kann Frauennetzwerke entweder selber ins Leben rufen, aber auch Anreize und M?glichkeiten geben, dass Frauennetzwerke oder Vereinigungen in bestimmten Fakult?ten oder aus bestimmten Personengruppen heraus entstehen und diese soweit es geht unterstützen.

Beispiele

An der ETH Zürich gibt es zahlreiche Frauennetzwerke, sogenannte ?Female Associations?, die meistens von den Vertreterinnen von einem oder zwei 澳门美高梅金殿n gegründet wurden und die Frauen in den jeweiligen 澳门美高梅金殿n repr?sentieren, vernetzen und mit vielf?ltigen Angeboten unterstützen. Die ETH Zürich sieht die Rolle der Frauennetzwerke unter anderem darin, dass sie die Sichtbarkeit von Frauen an der Hochschule erh?hen und als Vorbilder für andere Frauen in Forschung und Lehre dienen. Zur besseren Sichtbarkeit der Professorinnen der ETH Zürich tr?gt zudem das 2012 gegründete external page Women Professors Forum (WPF) bei.

Die external page Technische Universit?t München ist Mitglied des Career Building Programms ?Femtec GmbH?, in dem sich naturwissenschaftliche Studentinnen aus Deutschland und der Schweiz gemeinsam auf den Karriereeinstieg vorbereiten, etwa mittels Führungs-, Management- und Kommunikationstrainings. Femtec bietet zudem eine besondere Plattform der Netzwerkbildung und vermittelt Kontakte zu Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und Praktika im In- und Ausland.

Ebenfalls an der external page Technischen Universit?t München besteht das internationale Frauennetzwerk ?Women of TUM?, welches sowohl Studentinnen und Alumnae, als auch Wissenschaftlerinnen miteinander vernetzt und so den gegenseitigen Austausch von Frauen in Forschung und Wissenschaft f?rdert. Die ?Women of TUM? ist zu einem internationalen Netzwerk avanciert, welches sowohl interne Mentorings (s. Kapitel 4.2) anbietet, als auch Veranstaltungen, Gespr?chsrunden und Treffen organisiert.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Verschiedene Netzwerke für Frauen am external page Massachusetts Institute of Technology (MIT) (NUR AUF ENGLISCH)

Frauen-Inform ist ein moderiertes E-Mail-Netzwerk von Frauen aus der Informatik und Mathematik der external page Universit?t Hamburg

Studentinnenorganisation UNIVERSA der external page Universit?t St. Gallen

Netzwerkprojekt MINT-Frauen an der Mathematisch-Naturwissenschaftlichen Fakult?t der external page Universit?t zu K?ln

Weiterführende Informationen

Kahlert, Heike (2015): Nicht als Gleiche vorgesehen: ?ber das ?akademische Frauensterben? auf dem Weg an die Spitze der Wissenschaft In: Beitr?ge zur Hochschulforschung, 37 (3), S. 60-78.

Infobox

Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Es sollte abgekl?rt werden, ob reine Frauen-Programme oder ob geschlechtergemischte Programme besser auf die Situation der Hochschule passen. Es lohnt sich, in ein sorgf?ltiges Auswahlverfahren zu investieren.
  • Nachhaltigkeit: Ein Programm, in das verschiedene Hochschulen involviert sind, erh?ht das Vernetzungspotential der Teilnehmenden.
  • Transfer: Es gibt bereits gut etablierte Top-Management-Programme aus der Privatwirtschaft, die als Orientierung dienen k?nnen.

!!! F?rdermassnahmen bzgl. Leadership k?nnen schon früh in der wissenschaftlichen Karriere nützlich sein (s. Laufbahnprogramme, Kapitel 4.1).

Frauen sind in akademischen Führungspositionen und -gremien (z.B. Dekaninnen, Prorektorinnen und Rektorinnen) stark untervertreten. Es ist daher sinnvoll, F?rdermassnahmen gezielt auch für Professorinnen anzubieten.

Analog zu Ausbildungs- und Weiterbildungsangeboten für Frauen im Topmanagement der Wirtschaft bieten sich Instrumente und Massnahmen für Frauen in mittleren Führungspositionen (z.B. Laborleitung) bis hin zum akademischen Topmanagement (z.B. Dekaninnen, Rektorinnen) an.

Beispiele

Die ETH Zürich ist mitbeteiligt an H.I.T. – einem gemeinsamen Leadership-Programm der external page kantonalen Universit?ten sowie der ETH Zürich und der ?cole Polytechnique Fédérale de Lausanne unter der Leitung der Universit?t Zürich. Das Programm H.I.T. - High Potential University Leaders Identity & Skills Training Program; Gender Sensitive Leaders in Academia bietet Schweizer Professorinnen der beteiligten Hochschulen ein massgeschneidertes Angebot, um gezielt Führungskompetenzen für Topmanagement-Aufgaben zu st?rken und die Frauen in den jeweiligen Hochschulen zu vernetzen und mit vielf?ltigen Angeboten unterstützen. (NUR AUF ENGLISCH)

Einen anderen, interessanten Weg geht die external page Technische Universit?t Braunschweig mit ihrem Programm ?PROfessorin?. In Bereichen, in denen Frauen auf Professuren-Ebene unterrepr?sentiert sind, k?nnen Quoten zu einer überproportionalen Belastung von Frauen in der akademischen Selbstverwaltung (z.B. Einsitz in Gremien, Berufungskommissionen etc.) führen. Die TU Braunschweig hat Kompensationsm?glichkeiten (HiWi- oder Sachmittel) für diese Professorinnen eingeführt, um ihren erh?hten Einsatz für die Belange der Hochschule würdigen.

Die sogenannten ?PRIMA?-Beitr?ge des external page Schweizerischen Nationalfonds zur F?rderung der wissenschaftlichen Forschung (SNF) richten sich an hervorragende Forscherinnen, die ein hohes Potenzial für eine Professur aufweisen. PRIMA-Beitragsempf?ngerinnen führen ein Forschungsprojekt unter ihrer Leitung und mit einem eigenen Team an einer Schweizer Forschungsinstitution durch.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

AKKA-Leadership-Program der external page Lund University (Schweden) (NUR AUF ENGLISCH)

external page AURORA - Initiative zur Entwicklung von weiblichen Führungskr?ften in Grossbritannien

Gleichstellungsbeitrag für Nachwuchswissenschaftlerinnen des external page Schweizerischen Nationalfonds zur F?rderung der wissenschaftlichen Forschung (SNF)

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Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Zur Zielgruppe dieser Massnahme geh?ren alle in Berufungsverfahren involvierte Personen, die bef?higt werden sollen, ihre eigenen Biases und Vorurteile zu reflektieren und zu kontrollieren.
  • Nachhaltigkeit: Die Entwicklung eines systematisierten Leitfadens zu Berufungsverfahren tr?gt zur Nachhaltigkeit bei.
  • Transfer: Kann generell auf Einstellungsverfahren für alle Stufen übertragen werden.

!!! Transparente, gleichstellungsorientierte Verfahrensregeln garantieren idealerweise ein für alle Geschlechter faires Verfahren.

Genderaspekte in Berufungs- und Tenure-Verfahren

Angesichts des tiefen Professorinnenanteils an (Technischen) Universit?ten versuchen viele Hochschulen, vermehrt Frauen zu berufen. Es gibt bei der konkreten Verfahrensgestaltung viele M?glichkeiten, die Berufung von Frauen zu unterstützen und wahrscheinlicher zu machen. Je nach Stufe des Berufungs- beziehungsweise Tenure-Verfahrens bieten sich hierzu unterschiedliche Instrumente und Massnahmen an.

Berufungsverfahren

Um eine vakante Professur zu besetzten wird ein Berufungsverfahren mit den folgenden Schritten in Gang gesetzt:

1. Ausschreibung vakanter Professuren
Ausschreibungstexte sollten geschlechtsneutral formuliert sein, um Frauen zu Bewerbungen zu motivieren. Es empfiehlt sich auch ein Hinweis darauf, dass Bewerbungen von Frauen besonders erwünscht sind oder eine Erh?hung des Frauenanteils an der Hochschule oder einer Fakult?t angestrebt wird. Die Ausschreibungen sollten ein fachlich breites Profil enthalten, um so die Chancen auf eine gr?ssere Anzahl von Bewerberinnen zu erh?hen.
Es empfiehlt sich zudem die aktive Suche nach Wissenschaftlerinnen, was bedeutet, dass Frauen direkt angeschrieben und zur Bewerbung aufgefordert werden. In diesem Zusammenhang spielen auch aktive Frauennetzwerke eine Rolle, da sie Ausschreibungen effektiv verbreiten k?nnen (s. auch Kapitel 4.4).15

2. Zusammensetzung der Kommission
Generell empfiehlt sich eine Erh?hung des Frauenanteils in den Berufungskommissionen, um auch hier ein geschlechterausgewogenes Verh?ltnis zu erreichen. Mindestens ein Teil der Kommissionmitglieder sollte hinsichtlich der Beachtung von Gender- und Diversity-Aspekten geschult sein.

3. Begutachtung der eingereichten Unterlagen durch die Kommissionsmitglieder
Die Mitglieder von Berufungskommissionen sind im Hinblick auf die Bedeutung direkter und indirekter geschlechtsspezifischer Diskriminierungen/Gender-Biases bei der Bewertung von Exzellenz zu sensibilisieren. Dies kann unter anderem durch Videos, regelm?ssige Diskussionen, Schulungen der Kommissionsmitglieder oder schriftliche Guidelines erfolgen. Eine beratende Begleitung des Berufungsverfahrens durch eine Expertin oder einen Experten im Bereich Chancengleichheit kann ebenfalls helfen, implizite Bias16 zu erkennen und zu vermeiden.

4. Probevortr?ge/Probevorlesungen der Kandidatinnen und Kandidaten in der engeren Auswahl
Bei den Vortr?gen ist darauf zu achten, dass die Reihenfolge so gestaltet wird, dass m?glichst wenig unbewusste Biases entstehen k?nnen. So k?nnen z.B. die Frauen und M?nner statt abwechslungsweise auch nacheinander oder an unterschiedlichen Tagen angeh?rt werden.

5. Beschlussfassung durch zust?ndige Gremien oder Personen
Bei der Beschlussfassung sollte nochmals bedacht werden, welche unbewussten Stereotype allenfalls beim Entscheid einen Einfluss spielen. Dazu kann es hilfreich sein, den Beschluss schriftlich zu begründen. Eine schriftliche Begründung empfiehlt sich ohnehin zur Kommunikation des Entscheides. Auch gegenüber den Kandidatinnen und Kandidaten sollte eine offene und transparente Kommunikation des Beschlusses erfolgen.

15 F?rber, Christine; Spangenberg, Ulrike (2008): Wie werden Professuren besetzt? Chancengleichheit in Berufungsverfahren, Frankfurt/Main.
16 Zum gender bias in der Wissenschaft siehe Holman L, Stuart-Fox D, Hauser CE (2018): The gender gap in science: How long until women are equally represented? PLoS Biol 16(4). external page PDF

Beispiele

Die ETH Zürich entwickelte einen Leitfaden für Berufungen mit Gender Strategie auf Stufe Professuren, in dem sie festh?lt, dass in den Ausschreibungstexten explizit Frauen zur Bewerbung aufgefordert werden sollen und darauf hingewiesen wird, welche Instrumente der Chancengleichheit an der ETH Zürich vorhanden sind. Der Leitfaden spricht auch die Zusammensetzung und die Ziele der Kommissionen an. So wird beispielsweise darauf geachtet, dass in den Berufungskommissionen mindestens drei weibliche Mitglieder aufgenommen werden und dass mindestens eine Person aus der Kommission den Fokus auf Gender/Diversity legt und auf einen eventuellen ?unconscious bias? im Auswahlverfahren hinweist.

Die external page Université de Lausanne hat für die Mitglieder von Berufungskommissionen ein Informationsvideo zum Thema ?Unconscious bias – unbewusste Vorurteile“ kreiert, das zu Beginn von Berufungsverfahren gezeigt wird. Darin werden die Mitglieder auf die Risiken von unbewussten Vorurteilen hingewiesen, und es wird aufgezeigt, wie damit umgegangen werden kann. Zudem wurde eine Toolbox für Berufungskommissionen zu diesem Thema erstellt. (NUR AUF ENGLISCH)

Die external page Technische Universit?t Darmstadt (TDU) setzt auf eine aktive Rekrutierung von Professorinnen, indem passende Kandidatinnen explizit angeschrieben und für eine freie Stelle angeworben werden. Die TUD wies 2016 einen Anteil von 32 % von Professorinnen bei Neuberufung auf, was im Vergleich mit anderen Technischen Universit?ten eher hoch ist und als Erfolg für dieses Vorgehen gewertet werden kann.

An der external page Universit?t Bern wohnt jeweils eine Vertreterin der Gleichstellungsbeh?rde als Beobachterin ohne Stimmrecht den Anstellungsverfahren bei. Zudem ist in jeder Fakult?t eine Person als Gleichstellungsdelegierte in der Anstellungskommission vertreten. Für diese Gleichstellungsdelegierten wird jedes Jahr ein freiwilliger Workshop zu Chancengleichheit bei Anstellungsverfahren angeboten. Alle neuen Professorinnen und Professoren besuchen zudem im Rahmen anderer Kurse ebenfalls ein Kurzseminar zu Chancengleichheit im Anstellungsprozess. Ein entsprechender Leitfaden ist für alle Universit?tsangeh?rigen frei zug?nglich. 

Weitere ausgew?hlte Beispiele

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Zeitaufwand: 1
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Zur Zielgruppe dieser Massnahme geh?ren alle in Tenureverfahren involvierte Personen, die bef?higt werden sollen, ihre eigenen Biases und Vorurteile zu reflektieren und zu kontrollieren.
  • Nachhaltigkeit: Die Entwicklung eines Leitfadens zu Tenureverfahren systematisiert und tr?gt deshalb zur Nachhaltigkeit bei.
  • Transfer: Top-Management-Programme aus der Privatwirtschaft k?nnen als Orientierung dienen.

!!! Transparente, gleichstellungsorientierte Verfahrensregeln garantieren idealerweise ein für alle Geschlechter faires Verfahren.

Um (implizite) Gender Bias bei Tenure-Verfahren zu vermeiden, empfehlen sich folgende Schritte bzw. Massnahmen:

1. Klare Definition der Beurteilungskriterien durch die ?Tenure Kommission?
Die Kommission diskutiert regelm?ssig die jeweiligen Beurteilungskriterien und überprüft sie auf potentielle implizite Biases. Die Beurteilungskriterien werden innerhalb der Kommission kommuniziert und vor Beginn jedes neuen Verfahrens auch den Kommissionsmitgliedern in Erinnerung gerufen.

2. Neue Kommissionsmitglieder über den impliziten Gender-Bias informieren und dafür sensibilisieren
Neue Kommissionsmitglieder sollten sich sowohl selbstst?ndig mit dem Thema ?implicit gender bias? auseinandersetzen, als auch über die g?ngige Praxis zur Vermeidung eines solchen Bias und die von der bestehenden Kommission zu diesem Zweck eingeführten Regeln informiert werden. Eine Sensibilisierung kann auf verschiedene Arten passieren. Hinweise auf entsprechende Quellen und Videos sind dabei wesentlich.

3. Berücksichtigung der pers?nlichen Umst?nde der Bewerberinnen und Bewerber
Die Berücksichtigung von pers?nlichen Umst?nden der Bewerberinnen und Bewerber, etwa auch der famili?ren Situation, kann helfen, implizite Bias zu reduzieren. Zu diesem Zweck empfiehlt es sich, die entsprechenden Dossiers genau zu begutachten. Die Entscheidung über die Abgabe von Informationen zu pers?nlichen Umst?nden sollte den Kandidatinnen bzw. Kandidaten obliegen.

4. Fokus auf Inhalt statt auf die Anzahl von Publikationen
Die Qualit?t und Relevanz der Publikationen sollte evaluiert werden, anstelle eines ausschliesslichen Fokus auf die Anzahl von Publikationen in bestimmten Journals. Ein solches Vorgehen kann helfen, einen durch einen ?Quantit?t-vor-Qualit?t? befeuerten Bias zu reduzieren.

5. Potentiellen Gender-Bias in Empfehlungsschreiben beachten und diskutieren
Studien zeigen, dass Empfehlungsschreiben für M?nner tendenziell l?nger, detaillierter und oft positiver ausfallen als diejenigen für Frauen. Empfehlungsbriefe für M?nner legen zudem den Fokus deutlich st?rker auf intellektuelle Exzellenz, w?hrend jene für Frauen eher Faktoren wie das Temperament oder den Charakter beschreiben.17 Empfehlungsschreiben und Ausschreibungen sollten deswegen stets kritisch und im Wissen um solche potentiellen Biases beurteilt werden. Gegebenenfalls kann es sich lohnen, die Empfehlungsschreiben zus?tzlich anonymisiert durch Expertinnen oder Experten beurteilen zu lassen.

Zur F?rderung von Frauen kann eine Hochschule neben Massnahmen rund um das Einstellungs-/Auswahlverfahren im Tenure Track auch die famili?re Situation berücksichtigen und spezielle Pausen oder Arbeitszeitmodelle anbieten sowie explizit eine Auszeit bei der Leistungsbewertung berücksichtigen.
Die sogenannte ?Stop-the-Clock?-M?glichkeit wird heutzutage vielfach nur Frauen gew?hrt, da sie oftmals aufgrund von Mutterschaftsurlaub und Kindererziehung pausieren (wollen). Für eine partnerschaftliche Gesellschaft w?re es gut, die M?glichkeit eines ?Stop? auch für M?nner bzw. für betreuende Personen generell einzuführen. Hier sollte aber die mit der M?glichkeit einhergehende
Verpflichtung in einer Art ?Betreuungserkl?rung? festgehalten werden.

17 Steinpreis, Rhea E et al. (1999). The Impact of Gender on the Review of the Curricula Vitae of Job Applicants and Tenure Candidates: A National Empirical Study. In: Sex Roles, 41, S. 509-528.

Beispiele

Die ETH Zürich hat Empfehlungen bezüglich der Vermeidung impliziter (Gender)-Biases für Tenure-Komitees ausgearbeitet. Zudem sind Instrumente zur Kompensierung von Mutterschaftsurlaub oder familienbedingten Abwesenheiten vorhanden (?Stop the clock?-Verfahren für Tenure-Track-Stellen).

Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf k?nnen die (Tenure Track)Juniorprofessorinnen und -professoren an der external page ?cole Polytechnique Fédérale de Lausanne eine Verl?ngerung ihres Dienstverh?ltnisses um bis zu zwei Jahre je betreutem Kind beantragen. (NUR AUF ENGLISCH)

Die external page Technische Universit?t München bietet w?hrend eines Tenure Track ein Elternzeit-Freisemester, eine Teilzeit-Professur sowie eine Verl?ngerung der Tenure-Zeit für Pflegende an.

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Zeitaufwand: 3
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Mit dieser Massnahme sollen alle Dual Career Couples (in der Regel auf Stufe Professur) unterstützt werden.
  • Nachhaltigkeit: Ein breites Netzwerk zu potentiellen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern in der n?heren Umgebung hilft bei
    der Jobvermittlung von Partnerinnen und Partnern akademischer Angestellter und sorgt für eine nachhaltige Verankerung des Angebots.
  • Transfer: Eine Ausdehnung auf Postdoktorand/innen ist m?glich, aber auch dort kostenintensiv.

!!! Um Entt?uschungen nach Einstellung bzw. Berufung zu vermeiden, hat es sich bew?hrt im Vorhinein die Erwartungen an den Dual Career
Service abzusprechen.

Dual Career Couples sind Lebensgemeinschaften, in denen beide Partner und/oder Partnerinnen zielstrebig und mit grossem Engagement ihre berufliche Weiterentwicklung in Wirtschaft oder Wissenschaft verfolgen und gleichzeitig ein gemeinsames Familien- bzw. Privatleben führen.18

Weltweit steigt die Anzahl an Dual Career Couples, die nicht gewillt sind, die Karriere einer Partnerin oder eines Partners auf Kosten der Karriere des anderen Partners/der anderen Partnerin aufzugeben. Dieser Trend ist vor allem auf der Stufe von Professuren relevant, aber auch bereits auf der Stufe der Post Doc zeichnet sich eine ?hnliche Entwicklung ab. Um Personen aus Dual-Career-Couples für die eigene Hochschule zu gewinnen, ist es wichtig, die Partnerin oder den Partner durch einen Dual Career Service bei der Jobsuche und bei der Integration in den lokalen Arbeitsmarkt zu unterstützen.19

Ein Dual Career Service verpflichtet sich explizit der ?Jobsuche? für die Partnerinnen oder die Partner von akademischem Personal, verfolgt aber meistens auch integrative Aufgaben, etwa in Bezug auf die Wohnungssuche, die Bew?ltigung von administrativen Aufgaben wie Finanzen und Versicherungen, aber auch die Bereitstellung und Vermittlung von Sprachkursen, die Unterstützung bei interkultureller Kommunikation oder Optionen für Schulen und Kinderbetreuung.

18 Woelki, Marion; V?th, Anke (2010): Gibt es ein Patentrezept für eine erfolgreiche Doppelkarrieref?rderung? Eine Reflexion aus der Gleichstellungsarbeit. In: Gramespacher, Elke et al. (2010): Dual Career Couples an Hochschulen, Verlag Barbara Budrich, S. 195-213.
19 Solga, Heike; Rusconi, Alessandra (2007): Determinants and obstacles to dual careers in Germany. In: Zeitschrift für Familienforschung, 19 (2007), 3, S. 311-336.

Beispiele

Als eine der ersten Hochschulen im deutschsprachigen Raum etablierte die ETH Zürich die Stabsstelle Dual Career Advice. Diese unterstützt Partnerinnen und Partner von ETH-Professorinnen und Professoren bei der Integration in den Schweizer Arbeitsmarkt. Der Service richtet sich ausschliesslich an Professorinnen und Professoren. Der Fokus liegt auf der Unterstützung und Beratung in Fragen zur beruflichen und privaten Integration in der Schweiz.

Der Dual Career Service der external page Technischen Universit?t Berlin richtet sich an neuberufene Professorinnen und Professoren sowie an Führungskr?fte in der Verwaltung und deren Partnerinnen und Partner. Zun?chst findet eine telefonische Beratung statt, in der die Bedürfnisse und M?glichkeiten besprochen werden. Die Partnerinnen und Partner werden bei der beruflichen Orientierung beraten
und es werden Kontakte zu potentiellen Arbeitgebern in der Region vermittelt.

Die external page Technische Universit?t München (TUM) kooperiert mit dem Munich Dual Career Office (MDCO). Dieses stellt eine Palette umfassender Unterstützungsangebote zu Verfügung, die der Wiedereingliederung von Dual Career Partnerinnen und Partnern in den Arbeitsmarkt dienen sollen und auch Beratungen zur individuellen Karriereplanung sowie die Beratung bezüglich Bildungs- und Weiterbildungsm?glichkeiten abdecken. Das MDCO ber?t aber auch zu anderen Integrationsfragen wie der Wohnungssuche, bietet Unterstützung im Dialog mit Beh?rden, vermittelt Sprachangebote, Kultur- und Freizeitangebote und behandelt grunds?tzliche Mobilit?tsfragen. Gem?ss Gendermonitoring-Bericht konnte die TUM durch dieses breite Angebot besonders seine Attraktivit?t gegenüber weiblichen Spitzenkr?ften steigern.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Dual Career Support an der external page ?cole Polytechnique Fédérale de Lausanne (NUR AUF ENGLISCH)

Dual Career Angebot an der external page Universit?t Konstanz

Verschiedene Unterstützungsm?glichkeiten für Dual Career Couples an der external page University of California (NUR AUF ENGLISCH)

external page International Dual Career Network (NUR AUF ENGLISCH)

Weiterführende Informationen

  • Dubach, Philipp et al. (2013): Dual Career Couples at Swiss Universities, SERI Bern.
  • Gramespacher, Elke et al. (2010): Dual Career Couples an Hochschulen, Verlag Barbara Budrich.
  • Hochfeld, Katharina (2014): Die Etablierung von Dual Career Servicestellen zur F?rderung der Diversit?t von Lebensmodellen an deutschen Hochschulen. In: Krempkow, René et al.: Diversity Management und Diversit?t in der Wissenschaft, Bielefeld.
  • Rusconi, Alessandra (2013): Karriereentwicklung in der Wissenschaft im Kontext von Akademikerpartnerschaften, in: Beitr?ge zur Hochschulforschung Nr. 1/2013, S. 78-97.
  • Worf-Wendel, Lisa et al. (2004): The Two-Body Problem – Dual-Career-Couple Hiring Practices in Higher Education, JHU Press Books.

Infobox

Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Wiedereinstiegsangebote sollten für alle Stufen der akademischen Karriere und des Studiums gew?hrt werden.
  • Nachhaltigkeit: Wiedereinstiegsprogramme, die zugleich als Weiterbildungsprogramme angelegt sind, sind besonders nachhaltig und kosteneffizient.
  • Transfer: -

!!! Eine breite Information über die Wiedereinstiegsangebote und deren Zug?nglichkeit ist wichtig, damit die vorhandenen Angebote auch genutzt werden.

!!! M?nner in Angeboten mitzudenken, gezielt anzusprechen oder für eine Auszeit aufgrund von Betreuungsaufgaben zu sensibilisieren, st?rkt den Gleichstellungsaspekt dieser Massnahme

Es gibt verschiedene Gründe eine Pause im Studium oder im Beruf einzulegen, unter anderem die Betreuung und Pflege von Angeh?rigen. Frauen sind hier auf Grund traditioneller Familienrollen meist st?rker betroffen als M?nner. Deswegen ist es im Sinne der Gleichstellung wichtig, mithilfe verschiedener Angebote den Wiedereinstieg ins Studium oder in ein qualifiziertes Berufsfeld zu erm?glichen.
Zu diesem Zweck k?nnen Institutionen verschiedene Massnahmen ergreifen. Dazu geh?ren etwa:

  • Informationsveranstaltungen und Beratungen zu Voraussetzungen für den Wiedereinstieg in Studium oder Beruf,
  • erleichternde Massnahmen für eine flexible Gestaltung des Studiums (z.B. Aufteilung von Prüfungen, Fristverl?ngerungen, Subvention von
    Krippenpl?tzen, etc.),
  • Kurse zur Aktualisierung des Fachwissens und zur Vernetzung im Fachbereich nach l?ngerer T?tigkeitspause, generelle Weiterbildungsangebote,
  • zeitlich begrenzte Anstellungen (z.B. auf Stundenbasis) im bisherigen Berufsfeld zur schrittweisen Wiedereinführung in den Berufsalltag,
  • Wiedereinstiegsstipendien, die den Entwurf eines Forschungsprojektes und den Erwerb entsprechender Finanzierungsmittel erm?glichen.

Beispiele

Die external page Hochschule St. Gallen hat den CAS-Lehrgang ?Women Back to Business? gegründet, der sich an Frauen mit Universit?ts- oder Fachhochschulabschluss richtet, die nach einer Familienphase wieder ins Erwerbsleben zurückkehren wollen. Sie erhalten eine Management-Weiterbildung und eine Begleitung ihres pers?nlichen Ver?nderungsprozesses mit Coaching und Skills Workshops. Zudem ist es ihnen m?glich, im Rahmen des Lehrgangs ein Praktikum bei renommierten Schweizer Firmen zu absolvieren.

Das ?Career Return Program? des external page Paul-Scherrer-Instituts hat zum Ziel junge Wissenschaftlerinnen und Ingenieurinnen zu f?rdern, die aufgrund von famili?ren Verpflichtungen ihre berufliche Karriere unterbrochen haben. Das ein- bis zweij?hrige F?rderprogramm bietet ihnen die M?glichkeit, in der Spitzenforschung wieder Fuss zu fassen und sich ein Netzwerk für die Zukunft aufzubauen. (NUR AUF ENGLISCH)

Mit der j?hrlichen Vergabe eines Suslowa-Postdoc-Fellowship erm?glicht die external page Universit?t Zürich einer Postdoktorandin oder einem Postdoktoranden den finanzierten Wiedereinstieg in die akademische Laufbahn nach einem zeitlichen Unterbruch oder einer Verz?gerung der Forschungst?tigkeit aus Vereinbarkeitsgründen.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Individuelles Wiedereinstiegsprogramm an der external page Technischen Hochschule Ostwestfalen-Lippe

COMEBACK-Wiedereinstiegsprogramm der external page Heinrich Heine Universit?t Düsseldorf

Wiedereinstiegsstipendien der external page Universit?t Hamburg

Family-friendly Research Leave Policy der external page University of Strathclyde (NUR AUF ENGLISCH)

Weiterführende Informationen

  • Neubauer, Uta (2002): Nach der Familienpause zurück ins Labor, In: Nachrichten aus der Chemie, 50, Juni (2002), S. 785-786.

Infobox

Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Diese Massnahme richtet sich bedarfsorientiert an alle Frauen an der Hochschule.
  • Nachhaltigkeit: Je passgenauer der Ausschreibungstext und je st?rker der Einbezug der Teilnehmenden formuliert und umgesetzt sind, desto zielgerichteter und damit nachhaltiger wirkt ein Workshop.
  • Transfer: Workshops lassen sich inhaltlich variieren und auf andere Zielgruppen übertragen.

!!! Es lohnt sich, institutionsinterne Netzwerke, wie etwa Frauennetzwerke, einzubeziehen und gegebenenfalls mit der Organisation zu beauftragen.

Spezielle Workshops für Frauen zu Themen wie etwa Forschungsfinanzierung, Bewerbung auf Professuren, Lohnverhandlungen, Auftrittskompetenz oder Gender Bias-Trainings k?nnen zur St?rkung von Frauen an Hochschulen beitragen und sie für Nachteile durch unbewusste Diskriminierung sensibilisieren.

Bevor ein Workshop angeboten wird, lohnt es sich, neben Themen wie Zeit, Dauer, Raum und Kosten auch folgende Punkte frühzeitig zu definieren:

Was ist das Ziel des Workshops? Was sollte die Zielgruppe danach k?nnen/wissen? Welches ist die Zielgruppe? Wer soll angesprochen werden? Wie k?nnen die entsprechenden Personen am besten auf den Workshop aufmerksam gemacht werden? Wie sollen sie kontaktiert werden? Soll die Veranstaltung allenfalls geschlechtergemischt durchgeführt werden? Wenn ja, in welchem Verh?ltnis?

Neben Workshops, an denen die einzelnen Teilnehmenden etwas für sich lernen, kann es auch sinnvoll sein, offene Events zu bestimmten Themen durchzuführen, z.B. Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder Diskriminierung. Diese k?nnen helfen, für bestimmte Themen zu sensibilisieren oder diese zur Diskussion zur stellen. Solche Events adressieren ein breiteres Publikum und k?nnen z.B. das Format von Vortragsreihen oder Podien haben.

Beispiel

Die Gleichstellungsstelle der external page Universit?t Trier bietet regelm?ssige Workshops zu wissenschaftlicher Arbeit und sp?teren Perspektiven an. Auf der Webseite heisst es dazu: ?Mit dem Programm Perspektiven und Praxis bieten wir professionelle Unterstützung auf dem Weg in und durch die wissenschaftliche Qualifizierung an. Das Angebot richtet sich insbesondere an Studentinnen, Promovendinnen, Postdoktorandinnen und (Junior-)Professorinnen der Universit?t Trier.? Daneben werden seltener auch spezifische Workshops angeboten, etwa Selbstverteidigungskurse für Frauen.

Infobox

Zeitaufwand: 2
Kosten: 2

  • Zielgruppe: Solche Programme richten sich explizit an Schülerinnen; der Frauenanteil in den Workshops bzw. Events sollte mindestens 50 % betragen, damit die Schülerinnen davon optimal profitieren.
  • Nachhaltigkeit: Um einen nachhaltigen Effekt zu erreichen, sollten Angebote für Schülerinnen und Schüler regelm?ssig w?hrend einer bestimmten Zeit erfolgen und sich nicht auf einmalige, spezielle Events beschr?nken.
  • Transfer: -

!!! M?dchen interessieren sich eher für MINT F?cher und MINT Berufe, wenn sie in der entsprechenden Bezeichnung explizit angesprochen werden (Informatikerinnen und Informatiker, statt Informatiker m/f.). Dies sollte bei der Ausschreibung und der Wortwahl im Kurs berücksichtigt werden.

Will man verst?rkt Frauen für ein Studium an einer (Technischen) Hochschule gewinnen, lohnt es sich bereits w?hrend der Schulzeit das Interesse von Schülerinnen für diese Gebiete zu wecken und zu erhalten.20

Dabei k?nnen Hochschulen grunds?tzlich zwei Strategien verfolgen: Zum einen k?nnen unterschiedliche Programme, wie etwa Schnuppertage, Infoveranstaltungen oder Kinderlabore an der jeweiligen Hochschule selbst angeboten werden. Dabei gelten Vorbilder auf verschiedenen Karrierestufen als wichtige Motivatorinnen für die Schülerinnen.
Zum anderen k?nnen Hochschulen auch mit Schulen zusammenarbeiten, etwa indem Lehrpersonen speziell geschult werden und gezielt geeignetes Unterrichtsmaterial erhalten oder die Hochschulen Spezialwochen in den Schulen durchführen.

Wichtig ist, dass die Ankündigungen von Workshops und Veranstaltungen zielgruppengerecht erfolgen. Es kann sich lohnen neben ?traditionellen Methoden? auch moderne Kan?le wie YouTube und Soziale Medien zu nutzen, um die Angebote und Veranstaltungen bei der gewünschten Altersgruppe bekannt zu machen.

20 Leicht-Scholten, Carmen; Schroeder, Ulrike (2013): Informatikkultur neu denken – Konzepte für Studium und
Lehre: Integration von Gender und Diversity in MINT Studieng?ngen, Springer: Vieweg.

Beispiele an Hochschulen

Die ETH Zürich bietet zahlreiche Angebote und Informationen für interessierte Schülerinnen und Schüler an. Die Studienwochen etwa, geben Gymnasiastinnen und Gymnasiasten die Gelegenheit, w?hrend einer Woche mit Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen gemeinsam ein Projekt zu bearbeiten. Sie erhalten dadurch Einblick in eine Studienrichtung und in die wissenschaftliche Arbeitsweise an einer technisch-naturwissenschaftlichen Hochschule. Ebenfalls stellt die ETH Zürich jeweils Spezialprogramme für Schülerinnen und Schüler im Rahmen des external page nationalen Zukunftstages bereit.

Der ?Coding club for girls? an der external page ?cole Polytechnique Fédérale de Lausanne und neu auch auf Deutsch an der external page Berner Fachhochschule richtet sich prim?r an M?dchen im Alter von elf bis 16 Jahren und hat zum Ziel die Zahl der Frauen, die in den Bereichen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) und Ingenieurwesen arbeiten, zu erh?hen.

Das Programm zur Frühf?rderung und Einbindung von M?dchen in die Wissenschaft ?TUM Entdeckerinnen: MINT-Erlebnis an der Uni? an der external page Technischen Universit?t München ist ein Ferienprogramm für M?dchen im Alter von zehn bis 14 Jahren. Aus dem ehemaligen Ferienprogramm hat sich mittlerweile ein Schulprojekt unter dem Namen ?TUM-Entdeckerinnen: MINT-Impulse an der Schule? entwickelt. Letztere sind für junge Frauen unterschiedlicher Altersstufen zug?nglich.

Die external page Technische Universit?t München (TUM) hat zudem 2018 eine Webserie lanciert, in deren Mittelpunkt eine junge Frau steht, die an der TUM ein MINT Studienfach belegt. Durch die lebensnahe Darstellung des Studienalltags auch ausserhalb des Vorlesungssaals soll die Protagonistin helfen, Stereotypen und Vorurteile in Bezug auf MINT Studierende abzubauen und besonders junge Frauen zu einem MINT Studium an der TUM zu motivieren.

Die Schnuppertage für Mittelschülerinnen an der phil. Naturwissenschaftlichen Fakult?t der external page Universit?t Bern verzeichnen jeweils einen grossen Zulauf von 60 bis 100 Gymnasiastinnen. Am nationalen Zukunftstag werden zudem spielerisch Stereotype bei der F?cherwahl thematisiert und ein Blick ?auf die andere Seite? erm?glicht.

Beispiele an Schulen

Die Schweizerische Akademie der Technischen Wissenschaften SATW bietet mit der Plattform external page EducaMint zahlreiche unterschiedliche Angebote und Unterstützungsm?glichkeiten für Schulunterricht in den MINT F?chern an, um Kinder und Jugendliche bereits früh für entsprechende F?cher zu begeistern und den Lehrpersonen das Vermitteln von fachlich relevantem Stoff zu erleichtern. Zu den Angeboten z?hlen nebst zahlreichen Veranstaltungen in Schulen und ausserhalb auch Leihmaterial, Unterrichtsmaterialien, Anleitungen zu spannenden Experimenten etc. Die Angebote sind nach verschiedenen Schulstufen sortiert, speziell an M?dchen und (junge) Frauen gerichtete Angebote k?nnen separat ausgew?hlt werden.

Weitere ausgew?hlte Beispiele

Schnuppertage für Schülerinnen an der external page Technischen Universit?t Darmstadt

Weiterführende Informationen

external page Europ?isches Kinderuniversit?ten-Netzwerk (NUR AUF ENGLISCH)

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